下列敘述何者正確?
企業家精神(Entrepreneurship)是指一個人或一群人突破資源的限制,透過組織
的努力尋求創造價值的機會,並藉由創新滿足需求並達到成長。
面品質管理中所定義的顧客指的是組織外的購買者。
「國富論」中,亞當‧史密斯將工作細分為小而重複性的單位,主要是透過
工作的最小一般要素。
工業革命的主要貢獻在於電力替代人力。
以上皆非。
管理者須依每日的準則來訂定社會責任倫理
員工在工作時遭遇到社會責任的議題
社會責任的範圍只影響管理者不影響員工
管理者需要面對社會責任的決策
以上皆非
下列敘述何者錯誤?
管理者須透過他人來達成組織目標,故具備人際性技能是絕對必要的。
管理者為確保組織活動如期進行,而必須從事監督、衡量及導正績效的工作,
我們稱之為組織(Organizing)
管理者必須要處理「人際關係、資訊、決策制訂」的工作。
概念性技能是分析及判斷複雜環境的能力,高階主管較中、基層主管更應著
重在此一技能上。
以上皆非
如果一個人在不同汽車經銷商知道三輛類似汽車的價格,將在何種情況操作決策
類型?
風險
不確定
確定
真實的
以上皆非
好比輪到值班的就要執行該做的效能
以決定部門管理者人選
以整合協調組織的工作
以建立需要完成工作的質與量
以上皆非
為股東引導組織朝最大的利潤進行
試著符合政府所有的規定,使利潤達到最大
滿足組織不同的利害關係人
尋求組織在所處環境中的定位
以上皆非
下列敘述何者正確?
組織中的計畫性變革通常由變革驅動者來負責,變革驅動者可能是管理者或
員工,也可能是公司外聘的顧問團。
運用一些新想法,改善產品、程序或勞務稱做創新,是以所有的創新都會涉
及變革;所有的變革也都會涉及創新。
相對於外部顧問,內部的變革代理人傾向於提供較激烈的變革,因為他們對
組織的歷史、文化、作業方式以及人事等都較為清楚。
創新的組織擁有傾向注重手段而非重結果的文化特質。
以上皆非。
不同的人會對相同的角色有不同期望,這理現象稱之為_________ 。
角色知覺
角色認同
角色模糊
角色扮演
以上皆非
7-ELEVEN 經理想得知,需要賣掉多少國民便當,才能達到一個特定的利潤目標。
他要運用哪一種規劃工具?
損益平衡分析
PERT(計畫評核術)
甘特圖
成本會計
以上皆非
在談到組織結構和組織策略的關係,下列何者正確?
結構追隨策略
策略追隨結構
策略和結構常同時進行
規模較小的組織中策略追隨結構
以上皆非
針對不可過於注重管理者而言下列何者是有效溝通之重要具體的理由。
每一個溝通管理者寫下組織內部的進行
所有口頭上溝通需要互相面對面
每一個組織運用溝通
管理者所做的每一件事都和溝通有關
以上皆非
人力資源規劃時發現冗員,管理者會使用以下何種方法精簡人力?
招募新人
停徵新人
擴大經營範圍
改為聘僱制
以上皆非
下列敘述何者錯誤?
全能觀點認為,組織的績效好壞難以歸咎是管理者的直接影響,但管理者仍
要為組織績效負起大部分責任。
象徵觀點認為,組織的成敗大都由於管理者無法控制的外力所造成。
強勢文化和組織績效有關,當組織文化愈強勢時,它對於管理行為的影響亦
愈小。
強勢文化中員工非常認同組織,會產生很高的凝聚力、忠誠度及順從性,並
可降低員工離開組織的傾向。
以上皆非
就波士頓分析模式來說,下列哪項敘述有正確:
市佔率是其中一項變數
市場成長率是其中一項變數
明星Star 市場佔有率高之事業單位
金牛Cash Cow 是市場成長率高之事業單位
企業核心能力主要有以下幾個特點:
核心能力必須是企業所持有的,它能為企業帶來超過平均水準的利潤
核心能力是競爭對手難以模仿的能力
核心能力具有價值的優越性
核心能力能夠同時應用於多個不同的任務,使企業在較大範圍內滿足顧客的
需要
有關5S 管理的說法,正確的有:
5S 是整理、整頓、清掃、清潔和目視5 個英文單詞的縮寫
5S 管理活動是目視管理與定價管理的有效結合
5S 是整理、整頓、清掃、清潔和素養5 個英文單詞的縮寫
5S 活動是一個按照整理、整頓、清掃、清潔和素養依次進行並不斷迴圈的過
程,活動的核心是素養,素養便可一次次提高
下列有關「環境」的敘述,何者正確?
又稱為直接環境經濟制度是指一個國家對生產、消費以及分配等經濟活動,
所持的指導方向與遵循原則。
企業的經濟環境是指企業經營的所有經濟性因素。
企業的基本環境又可稱為總體環境。
現代的經濟制度可分為三種:資本主義自由經濟制度、共產主義計劃性經濟
制度、社會主義混合性經濟制度。
部屬會將魅力型領導者的特定行為歸因於超乎尋常的能力,認為英雄或非凡
型的領導。
對於學習型組織的敘述何者為是?
最早由彼得‧杜拉克(Peter F.Drucker)提出
為一個具有整體關聯性的有機體
為一個具有改變與學習能力的組織
其屬於單迴路學習(single-loop learning)的組織
對於下列敘述何者為是?
與交易型領導相比,轉換型領導與低離職率、高生產力、高工作滿足感之間,
具有更強烈的相關性。
魅力型領導者能敏銳地察覺環境的限制,而鮮少回應部屬的需求與情感。
赫賽和布蘭查德的情境領導理論認同部屬的重要性,且基於「領導者可彌補
員工能力及動機上的不足」的邏輯上。
部屬會將魅力型領導者的特定行為歸因於超乎尋常的能力,認為是英雄或非
凡型的領導。
對於下列敘述何者為是?
在問題解決團隊中,成員彼此分享意見,提出改進建議,並擁有單獨執行建
議的職權。
虛擬團隊相對於面對面團隊而言,比較任務導向,而且較少社交情感的交流。
跨功能團隊並不易管理,特別是在團隊發展階段的初期。
一般而言,異質性團體比同質性團體更有效能;但團體組成差異太大,會導
致較高的流動率。
對於下列敘述何者為是?
快樂的員工就是高生產力的員工。
對工作有所不滿的員工較易曠職,但由於曠職原因並不單純只受工作滿足影
響,故使其相關值降低。
高報償可以補償失調,有助於認知的平衡。換言之,高度認知失調若伴隨著
高報償,因失調而產生的功力也會隨之降低。
研究發現,工作滿足與曠職率之間呈現負相關,但相關程度遠比工作滿足與
離職率的關係強。
對於下列敘述何者為是?
工作說明書列出為了達成某特定工作,員工所須具備的最低資格,它同時也
列出有效完成該工作所需的知識、技能與態度。
甄選工具和相關的工作績效準則間,必須存有可證實的關係,我們稱之為信度。
回饋是利用管理者、員工和同事的回饋來作為衡量依據的績效評估法,適合
用來決定薪資、升遷或解雇。
面談時使用標準化的量表,可增加面談的信度與效度。
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